Un Groupement d'Employeurs (GE) recrute le plus souvent en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) pour plusieurs raisons fondamentales, qui répondent à la fois aux besoins des associations adhérentes et aux attentes des salariés :

Pour les entreprises adhérentes :

1. Accès à des compétences stables et fidélisées : Les associations qui rejoignent un GE ont souvent des besoins en personnel sur du long terme, mais à temps partiel ou de manière fluctuante. Le CDI permet d'attirer et de retenir des compétences qualifiées, qui ne seraient pas disponibles en CDD court ou en intérim. Un salarié en CDI est plus investi, plus motivé et plus stable.

2. Réduction des coûts et de la charge administrative : Bien que le CDI représente un engagement, il est souvent plus avantageux sur le long terme que le recours répété aux CDD ou à l'intérim, qui impliquent des coûts supplémentaires (primes de précarité, indemnités d'intérim, frais de gestion élevés). En mutualisant les salaires et les charges, le GE offre une solution économique. De plus, le GE prend en charge toutes les formalités administratives liées à l'emploi (contrat, paie, déclarations), déchargeant ainsi les associations.

3. Qualité du recrutement : Le GE, en tant qu'expert RH, peut se concentrer sur un recrutement de qualité, adapté aux besoins spécifiques des associations membres. Le CDI est un atout pour attirer les meilleurs profils.

4. Flexibilité "sécurisée" : Le GE offre une flexibilité que les associations n'auraient pas seules. Elles peuvent "partager" un salarié sans avoir les contraintes d'une embauche à temps plein. Le CDI permet de garantir cette flexibilité dans la durée, tout en assurant une continuité de service et une connaissance des associations par le salarié.

5. Développement des compétences internes : Le salarié en CDI peut être formé par le GE, et ainsi développer de nouvelles compétences qui bénéficieront à toutes les associations membres.

Pour les salariés :

1. Stabilité de l'emploi et sécurité financière : Le CDI est la forme de contrat la plus sécurisante en France. Pour les salariés qui souhaitent une stabilité (accès au logement, prêts bancaires, etc.) tout en travaillant à temps partagé, le GE offre cette sécurité que l'emploi direct en temps partiel ne permettrait pas toujours.

2. Employeur unique : Même en travaillant pour plusieurs associations, le salarié n'a qu'un seul employeur, le GE. Cela simplifie considérablement sa vie administrative (une seule fiche de paie, un seul interlocuteur pour les congés, la mutuelle, etc.).

3. Diversité des expériences professionnelles : Le CDI au sein d'un GE permet de multiplier les expériences, de travailler dans différents secteurs et environnements, et de développer une polyvalence très recherchée sur le marché du travail. Cela enrichit le parcours professionnel du salarié sans la précarité des CDD successifs.

4. Accès à la formation et développement des compétences : Le GE a la responsabilité de former ses salariés et de les accompagner dans leur parcours professionnel. Cela est un avantage considérable pour le développement de l'employabilité du salarié.

5. Égalité de traitement : Le salarié du GE bénéficie des mêmes droits que les salariés des associations utilisatrices pour un poste équivalent, y compris en matière de rémunération.

6. Fidélisation et motivation : Un CDI est un signe de reconnaissance et de confiance. Il favorise l'engagement du salarié envers le GE et, par ricochet, envers les associations membres. Un salarié fidèle et motivé est un atout précieux.

En somme, le CDI est au cœur du modèle économique et social du Groupement d'Employeurs. Il permet de concilier la flexibilité nécessaire aux TPE/PME avec la stabilité et la sécurisation des parcours professionnels des salariés, créant ainsi une solution gagnant-gagnant.

Le salarié mis à disposition par un Groupement d'Employeurs (GE) est recruté et employé par le Groupement d'Employeurs lui-même.

Bien sûr, l'association participe au processus de recrutement et a le dernier mot quant au choix du salarié. L'association peut également proposer un futur salarié, de sa propre initiative.

C'est un point fondamental du fonctionnement d'un GE :

• Le GE est l'employeur légal et unique du salarié. Il signe le contrat de travail (le plus souvent un CDI), gère la paie, les déclarations sociales, les congés, la formation, et toutes les obligations administratives et légales de l'employeur.

• Les associations adhérentes (ou utilisatrices) ne sont pas les employeurs du salarié. Elles "achètent" une prestation de mise à disposition de personnel auprès du GE. Elles bénéficient des compétences du salarié mis à disposition sans en avoir la charge administrative et légale de l'emploi direct.

En résumé, la relation est la suivante :

1. Le salarié a un contrat de travail avec le GE.

2. Le GE met le salarié à disposition d'une ou plusieurs de ses associations adhérentes via un contrat de mise à disposition.

3. Les associations adhérentes bénéficient du travail du salarié dans leurs locaux et sous leur autorité fonctionnelle, mais ne sont pas ses employeurs juridiques.

La gouvernance d'un Groupement d'Employeurs (GE) associatif en France est structurée autour des principes de la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association, avec des spécificités liées à son activité d'employeur mutualisé.

Voici les éléments clés de sa gouvernance :

1. Les Statuts : La base de la gouvernance

Comme toute association loi 1901, la gouvernance d'un GE associatif est principalement définie par ses statuts. Ce document fondateur doit être précis et prévoir notamment :

• Le nom, l'objet (mutualisation d'emplois), le siège social et la durée de l'association.

• Les conditions d'adhésion, de démission et d'exclusion des membres (entreprises, associations, collectivités).

• Les règles de fonctionnement des instances dirigeantes et leurs attributions.

• Les modalités de modification des statuts et de dissolution de l'association.

2. Les Organes de Gouvernance Principaux

La loi 1901 offre une grande liberté dans l'organisation de la gouvernance. Cependant, la plupart des GE associatifs adoptent une structure classique, comprenant :

• L'Assemblée Générale (AG) :
  

  • C'est l'organe souverain de l'association. Elle regroupe l'ensemble des membres adhérents du GE.

  • Rôle : Elle définit les grandes orientations stratégiques du GE, vote le budget, approuve les comptes, élit les membres du Conseil d'Administration, modifie les statuts, et décide de la dissolution le cas échéant.

  • Fréquence : Une AG Ordinaire a lieu au moins une fois par an (souvent pour l'approbation des comptes et du rapport d'activité). Des AG Extraordinaires peuvent être convoquées pour des décisions majeures (modification des statuts, dissolution).

  • Importance : Chaque adhérent, qu'il utilise beaucoup ou peu les services du GE, a un droit de vote, assurant une gouvernance démocratique.

• Le Conseil d'Administration (CA) :
  

  • C'est l'organe de gestion et de décision. Ses membres sont élus par l'Assemblée Générale parmi les adhérents. Il représente les entreprises/associations membres du GE.

  • Rôle : Il met en œuvre les orientations définies par l'AG, prend les décisions courantes, supervise l'activité du GE, valide les recrutements de salariés, gère les relations avec les entreprises adhérentes, et prépare les documents à soumettre à l'AG (rapport moral, financier, d'activité). Il peut aussi nommer le directeur ou la directrice du GE s'il y en a un.

  • Composition : Généralement composé de représentants des entreprises adhérentes, ce qui assure une adéquation entre les décisions du GE et les besoins de ses membres.

  • Fréquence : Se réunit régulièrement (mensuellement, trimestriellement) selon les statuts et l'activité du GE.

• Le Bureau :
  

  • Désigné par le Conseil d'Administration (parmi ses membres), le Bureau assure la gestion quotidienne et la représentation légale de l'association.

  • Composition typique : Un Président (représentant légal de l'association et employeur des salariés du GE), un Secrétaire (chargé des aspects administratifs et des procès-verbaux), et un Trésorier (responsable de la gestion financière).

  • Rôle : Exécute les décisions du CA, prépare les réunions, gère les relations avec les partenaires externes (administrations, banques), et veille au bon fonctionnement opérationnel.

3. Spécificités liées à l'activité d'employeur mutualisé :

• Représentation des adhérents : La gouvernance doit veiller à une bonne représentativité des différents types d'entreprises ou d'associations membres (taille, secteur d'activité, etc.) pour s'assurer que les décisions répondent aux besoins de tous.

• Gestion des relations adhérents-salariés : Le CA et le Bureau sont responsables de la relation entre le GE (employeur) et les salariés mis à disposition. Cela inclut le suivi des contrats de mise à disposition avec les entreprises membres.

• Transparence financière : Une gestion rigoureuse et transparente des comptes est essentielle, étant donné la mutualisation des coûts salariaux et des charges. Les adhérents doivent avoir une visibilité claire sur l'utilisation des fonds.

• Comité de suivi (optionnel mais recommandé) : Certains GE peuvent mettre en place des comités ou des commissions de suivi regroupant des représentants des entreprises utilisatrices et parfois des salariés. Cela permet un échange régulier sur les besoins, les plannings, et la satisfaction.

• Direction opérationnelle (salariée) : De nombreux GE, en particulier ceux qui ont une certaine taille, emploient un directeur ou une directrice qui assure la gestion opérationnelle du GE (recrutement, gestion des plannings, relation adhérents et salariés, suivi RH). Cette personne rend compte au Bureau et au CA.

En conclusion, la gouvernance d'un GE associatif combine les principes démocratiques et la liberté contractuelle de la loi 1901 avec la nécessité d'une gestion rigoureuse et collaborative pour mutualiser efficacement les emplois et répondre aux besoins des entreprises adhérentes. La participation active des membres est un facteur clé de succès pour un GE associatif.

Le calcul du taux de facturation d'un Groupement d'Employeurs (GE) associatif en France est un élément central de son modèle économique. Puisque le GE est par nature "non lucratif" (au sens où il ne distribue pas de bénéfices à ses membres), son objectif est de couvrir ses coûts.

Le taux de facturation est généralement un coefficient appliqué au coût salarial brut chargé du salarié, ou une somme détaillée des différents postes de coûts.

Voici comment ce taux est calculé et ce qu'il inclut :

1. Le Coût Salarial Direct du Salarié mis à disposition (le plus gros poste)

C'est la base de calcul. Il comprend :

• Le salaire brut du salarié : Le salaire horaire ou mensuel convenu avec le salarié.

• Les charges sociales patronales : Toutes les cotisations et contributions sociales que l'employeur (le GE) doit payer à l'URSSAF et aux autres organismes (retraite complémentaire, prévoyance, mutuelle, formation professionnelle, assurance chômage, etc.). Ces charges peuvent varier considérablement en fonction du niveau de salaire (réduction générale des cotisations, ex-Fillon), de la convention collective applicable et des spécificités du salarié.

• Les provisions pour congés payés : Le GE doit provisionner les 10% de congés payés sur le salaire brut et les charges afférentes.

• Les provisions pour indemnités de fin de contrat (si applicable) : Si le salarié était en CDD avec le GE (ce qui est moins fréquent car le GE privilégie le CDI), il faudrait provisionner la prime de précarité. Pour les CDI, ce serait les indemnités de licenciement en cas de rupture, bien que ce risque soit mutualisé et moins direct sur le taux horaire.

• Les éventuels avantages liés à la convention collective : Par exemple, des primes spécifiques, des avantages en nature, des majorations pour heures supplémentaires, etc., si la convention collective du GE ou celle de l'entreprise utilisatrice (si plus favorable) l'impose.

• La prime différentielle / égalité de traitement : Le GE doit s'assurer que le salarié mis à disposition bénéficie des mêmes conditions (notamment de rémunération) que les salariés de l'entreprise utilisatrice pour un poste équivalent. Si un écart existe, le GE peut intégrer une "prime différentielle" ou "prime d'égalité de traitement" pour compenser et s'assurer que le coût pour l'entreprise utilisatrice reflète ce principe.

• Frais professionnels remboursés : Les frais de déplacement, repas, etc., du salarié lorsqu'il travaille pour l'entreprise adhérente.

2. Les Frais de Gestion et de Fonctionnement du GE (le "surplus" ou "coefficient")

En plus du coût direct du salarié, le GE doit couvrir ses propres frais de structure et de fonctionnement, qui sont ensuite répartis sur l'ensemble des heures facturées aux adhérents. Ces frais incluent :

• Salaires et charges du personnel administratif du GE : Si le GE emploie un directeur, des gestionnaires de paie, des chargés de recrutement, etc.

• Loyer et charges des bureaux du GE : Si le GE a ses propres locaux.

• Frais administratifs : Téléphone, internet, fournitures de bureau, affranchissement, etc.

• Honoraires externes : Expert-comptable, avocat, conseil juridique, cabinet de recrutement (si des recrutements externes sont nécessaires).

• Logiciels et outils : Logiciels de paie, de gestion RH, de planification.

• Frais de formation des salariés du GE : La contribution à la formation professionnelle.

• Frais de prospection et de développement : Marketing, communication pour trouver de nouveaux adhérents ou salariés.

• Frais bancaires et assurances : Assurances RC pro, etc.

• Adhésions à des réseaux professionnels : Fédération des GE, etc.

3. Le Mode de Calcul du Taux de Facturation

Le GE a généralement deux approches pour facturer ses adhérents :

• Le coefficient de facturation : C'est le plus courant. Un coefficient multiplicateur est appliqué au coût salarial brut chargé du salarié.
  

  • Exemple : Si le coût salarial brut chargé d'un salarié est de 20 €/heure, et que le GE applique un coefficient de 1,40, le taux de facturation sera de 20 € * 1,40 = 28 €/heure.

  • Ce coefficient est déterminé par le Conseil d'Administration du GE (composé des adhérents) pour couvrir l'ensemble des frais directs et indirects, sans générer de bénéfice.

• Facturation détaillée des coûts : Moins fréquente pour la facturation horaire, mais possible pour une meilleure transparence. Le GE peut détailler sur la facture le salaire brut, les charges, les congés payés, et une ligne séparée pour les "frais de gestion du GE".

4. Autres éléments de la facturation :

• Droit d'entrée : Certains GE peuvent demander un droit d'entrée unique lors de l'adhésion d'une entreprise.

• Cotisation annuelle : Une cotisation annuelle peut être demandée aux membres, indépendamment des heures de mise à disposition, pour couvrir une partie des frais fixes ou d'animation du réseau.

• TVA : La question de la TVA est complexe pour les GE.
  

  • Un GE est en principe soumis aux impôts commerciaux (dont la TVA).

  • Cependant, il peut être exonéré de TVA s'il est une association loi 1901 et qu'il ne réalise pas d'actes à caractère commercial et que ses services sont destinés exclusivement à ses membres.

  • Principe de "contamination fiscale" : Si au moins un des adhérents est assujetti à la TVA et que le GE lui facture une mise à disposition à un prix qui dépasse le coût de revient (même légèrement pour couvrir les frais de gestion), alors le GE doit facturer de la TVA à tous ses adhérents, même ceux qui n'y sont pas soumis.

  • Pour les GE qui facturent au coût de revient strict (salaire + charges sans frais de gestion ou avec une participation aux frais de gestion distincte et non soumise à TVA), l'exonération de TVA est possible pour les adhérents non assujettis.

  • La plupart des GE facturent avec TVA si un seul de leurs membres y est assujetti, pour des raisons de simplicité et de sécurité juridique. Le taux de TVA applicable est le taux normal.

En résumé, le taux de facturation d'un GE associatif est un calcul précis et transparent qui vise à couvrir l'intégralité des coûts liés à l'emploi du salarié (salaires, charges, congés) ainsi que les frais de structure du GE, le tout sans réaliser de bénéfice. Il est généralement exprimé sous forme d'un coefficient appliqué au coût salarial chargé horaire ou journalier du salarié.

La clause de confidentialité est un élément crucial dans le fonctionnement d'un Groupement d'Employeurs (GE) associatif, et elle doit être envisagée à plusieurs niveaux pour protéger les intérêts de toutes les parties.

1. La clause de confidentialité dans le contrat de travail du salarié du GE

• L'employeur direct : le GE. Le salarié est sous contrat avec le GE. Par conséquent, toute clause de confidentialité est d'abord insérée dans le contrat de travail entre le salarié et le GE.

• Contenu de la clause : Cette clause doit être rédigée avec précision et respecter les conditions de validité classiques (justifiée, proportionnée, limitée dans le temps si elle s'applique après la rupture du contrat). Elle engage le salarié à ne pas divulguer les informations confidentielles dont il a connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

• La spécificité du GE : L'originalité est que le salarié va travailler pour plusieurs associations adhérentes. La clause doit donc être formulée de manière suffisamment large pour couvrir toutes les informations confidentielles auxquelles le salarié aura accès dans chacune des associations membres du GE pour lesquelles il est mis à disposition. Elle doit clairement indiquer que le salarié s'engage à ne divulguer aucune information confidentielle, non seulement à l'extérieur du GE, mais aussi entre les différentes associations adhérentes. C'est un point essentiel pour éviter qu'un salarié ne devienne un "vecteur" d'informations sensibles d'une association à une autre.

2. Le contrat de mise à disposition entre le GE et l'association adhérente

• Obligation du GE : Dans le contrat de mise à disposition qui lie le GE à chacune de ses associations adhérentes, il est essentiel que le GE s'engage à ce que ses salariés mis à disposition respectent une stricte confidentialité concernant les informations de l'association utilisatrice.

• Renforcement : L'association adhérente peut demander au GE d'insérer des clauses spécifiques de confidentialité dans le contrat de mise à disposition, renvoyant à ses propres règles internes de confidentialité si elles sont plus strictes.

3. L'obligation de discrétion et de loyauté du salarié

• Obligation légale : Même sans clause explicite, tout salarié est tenu par une obligation légale de discrétion et de loyauté envers son employeur (le GE) et, par extension, envers les associations pour lesquelles il travaille. La clause de confidentialité vient renforcer cette obligation et en préciser les contours.

• Sensibilisation du salarié : Le GE a un rôle essentiel de sensibilisation de ses salariés à l'importance de la confidentialité, étant donné qu'ils sont exposés à diverses informations sensibles au sein de multiples structures. Des formations ou des rappels réguliers peuvent être mis en place.

4. Informations sensibles concernées

Les informations couvertes par la confidentialité peuvent être très variées et inclure :

• Données commerciales (listes de clients, stratégies marketing, prix).

• Données techniques (procédés de fabrication, brevets non déposés, R&D).

• Données financières (chiffre d'affaires, marges, budgets).

• Données personnelles (RH, paie des autres salariés).

• Savoir-faire, recettes, secrets de fabrication.

• Toute information non publique dont la divulgation pourrait nuire à l'association.

5. Sanctions en cas de non-respect

Le non-respect d'une clause de confidentialité peut entraîner des sanctions pour le salarié :

• Sanctions disciplinaires (avertissement, blâme, mise à pied, voire licenciement pour faute grave).

• Engager la responsabilité civile du salarié pour demander des dommages et intérêts si l'association subit un préjudice du fait de la divulgation.

En conclusion

La clause de confidentialité est d'une importance capitale dans un GE associatif, car elle gère la complexité de l'exposition d'un même salarié à des informations sensibles provenant de plusieurs associations. Elle doit être :

• Clairement rédigée dans le contrat de travail du salarié avec le GE.

• Suffisamment large pour englober toutes les associations utilisatrices.

• Spécifiquement mentionnée dans les conventions de mise à disposition entre le GE et ses adhérents.

• Accompagnée d'une sensibilisation active du salarié par le GE.

Cela permet de protéger les intérêts légitimes de toutes les associations membres du GE et d'assurer une confiance mutuelle indispensable au bon fonctionnement du temps partagé.

La principale différence entre un Groupement d'Employeurs (GE) et un Groupement d'Employeurs pour l'Insertion et la Qualification (GEIQ) réside dans leur finalité et le public visé, bien que les deux partagent le principe de la mutualisation de l'emploi.

1. Groupement d'Employeurs (GE) 🤝

Un GE est une structure (le plus souvent une association, parfois une coopérative) qui a pour objectif de mutualiser les besoins en personnel de plusieurs entreprises adhérentes. Ces entreprises ont des besoins à temps partiel ou saisonniers pour un poste donné, et ne peuvent pas (ou ne veulent pas) embaucher une personne à temps plein.

• Objectif principal : Répondre aux besoins de flexibilité et de compétences des entreprises adhérentes en leur mettant à disposition du personnel qu'elles ne pourraient pas recruter seules à temps plein.

• Public visé (salariés) : Des salariés qualifiés ou expérimentés qui cherchent un emploi stable (souvent en CDI à temps plein) tout en ayant une diversité d'expériences. Le GE construit un emploi à temps plein pour le salarié en combinant les besoins à temps partiel de différentes entreprises.

• Contrats de travail : Majoritairement des Contrats à Durée Indéterminée (CDI). Des CDD peuvent exister mais sont moins représentatifs de la philosophie du GE.

• Accompagnement : Le GE assure la gestion administrative et RH du salarié (paie, congés, formation, suivi de carrière), mais l'accompagnement est principalement lié à la gestion de la pluriactivité.

• Secteurs : Peut être multisectoriel ou spécialisé dans un secteur d'activité (ex: GE agricole, GE du sport, etc.).

2. Groupement d'Employeurs pour l'Insertion et la Qualification (GEIQ) 🚀

Un GEIQ est une catégorie spécifique de GE, avec une mission sociale et d'insertion très marquée. Il vise à faciliter l'insertion professionnelle de personnes éloignées de l'emploi en les formant et en les qualifiant, tout en répondant aux besoins de recrutement des entreprises.

• Objectif principal : Organiser des parcours d'insertion et de qualification pour des personnes en difficulté d'accès à l'emploi, afin de les amener vers un emploi durable et qualifié dans les entreprises adhérentes. C'est un outil d'intégration sociale et professionnelle.

• Public visé (salariés) : Personnes ayant des difficultés particulières d'accès à l'emploi (jeunes sans qualification, demandeurs d'emploi longue durée, bénéficiaires de minima sociaux, personnes en situation de handicap, etc.).

• Contrats de travail : Utilise majoritairement des contrats en alternance (contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage) ou des contrats aidés pour permettre l'acquisition de compétences et de qualifications reconnues. Les parcours sont souvent de 6 à 24 mois.

• Accompagnement : Au-delà de la gestion administrative, le GEIQ offre un accompagnement socio-professionnel renforcé et personnalisé pour lever les freins à l'emploi (mobilité, logement, santé, etc.) et un double tutorat (un tuteur en entreprise et un référent au GEIQ) pour le salarié. La formation est au cœur du parcours.

• Secteurs : Spécialisés par secteur d'activité (ex: BTP, propreté, agriculture, logistique, industrie, etc.) pour des besoins de main-d'œuvre spécifiques.

• Label : Les GEIQ sont labellisés par une fédération nationale (la Fédération Française des GEIQ) et bénéficient souvent de soutiens et d'aides publiques spécifiques pour leur mission d'insertion.

Oui, un Groupement d'Employeurs (GE) peut reprendre des salariés d'une association adhérente , mais cela se fait selon des règles strictes qui diffèrent selon le contexte de cette reprise.

Il faut distinguer deux situations principales :

1. Reprise de salariés dans le cadre d'un transfert d'activité (application de l'article L. 1224-1 du Code du travail)

C'est le cas le plus complexe et le plus encadré juridiquement. L'article L. 1224-1 du Code du travail prévoit que "lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'association, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'association."

Pour que cet article s'applique, il faut qu'il y ait un transfert d'une "entité économique autonome" qui conserve son identité et dont l'activité est poursuivie. Une entité économique autonome est un ensemble organisé de moyens corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique essentielle et spécifique.

Dans ce scénario, si un GE reprend une activité ou une partie d'activité d'une association (adhérente ou non), et que cette activité constitue une entité économique autonome, alors :

• Les contrats de travail des salariés affectés à cette entité sont automatiquement transférés au GE. Le salarié ne peut pas s'y opposer (sauf exceptions très rares pour les salariés protégés nécessitant une autorisation de l'inspecteur du travail).

• Le GE devient le nouvel employeur et doit maintenir l'ancienneté, la qualification, la rémunération et les avantages individuels acquis des salariés transférés.

Exemple : Une association adhérente à un GE décide d'externaliser sa fonction de nettoyage. Si cette fonction est exercée par une équipe dédiée avec son propre matériel et qu'elle constitue une entité autonome, et que le GE la reprend pour la mutualiser, alors les contrats de travail des agents de nettoyage peuvent être transférés automatiquement au GE.

2. Reprise de salariés en dehors d'un transfert d'entité économique autonome (transfert conventionnel)

Dans ce cas, il n'y a pas de transfert d'activité au sens de l'article L. 1224-1 du Code du travail. L'association adhérente souhaite simplement que des salariés existants soient désormais employés par le GE pour être mis à disposition.

Dans ce scénario :

• Le transfert du contrat de travail nécessite impérativement l'accord exprès du salarié. Il s'agit d'une modification substantielle de son contrat de travail (changement d'employeur).

• Le GE et l'association d'origine (ancien employeur) devront mettre fin au contrat de travail existant (par démission, rupture conventionnelle, ou licenciement si c'est l'employeur qui initie la rupture) ou réaliser un transfert conventionnel (avenant tripartite).

• Le GE devra ensuite proposer un nouveau contrat de travail au salarié, la plupart du temps un CDI pour le GE. Les modalités (ancienneté, rémunération, avantages) seront définies d'un commun accord et pourront reprendre celles de l'ancien contrat, mais ce n'est pas automatique comme dans le cas de l'article L. 1224-1.

• Ce processus est souvent utilisé quand une association souhaite faire bénéficier à un de ses salariés, dont le temps de travail n'est pas plein, de la stabilité offerte par le GE.

Exemple : Une association culturelle a une salariée à temps partiel (20h/semaine) pour l'administration. Elle souhaite que cette salariée bénéficie d'un temps plein et que ses services soient mutualisés avec d'autres associations. La salariée devra donner son accord pour rompre son contrat avec l'association culturelle et signer un nouveau CDI avec le GE.

Points de vigilance pour le GE et les associations :

• Le consentement du salarié : Toujours crucial, surtout hors cadre de l'article L. 1224-1. L'accord du salarié ne peut pas être tacite et ne peut résulter de la simple poursuite du travail.

• L'ancienneté et les avantages : Il est fortement recommandé de maintenir l'ancienneté et les avantages acquis par les salariés transférés, même si ce n'est pas toujours une obligation légale hors L. 1224-1. Cela facilite l'adhésion du salarié au projet et évite des litiges.

• Information et communication : Une communication transparente et anticipée avec les salariés concernés est essentielle pour la réussite de l'opération.

• Accompagnement juridique : Compte tenu de la complexité de la matière (notamment l'application de l'article L. 1224-1 et ses interprétations jurisprudentielles), il est fortement recommandé de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit social.

En conclusion, un GE a bien la capacité de reprendre des salariés, mais les conditions et les implications légales varient considérablement selon que cette reprise s'inscrit ou non dans le cadre d'un transfert d'entité économique autonome.

Les Groupements d'Employeurs (GE) peuvent tout à fait porter des contrats de travail aidés tels que les Parcours Emploi Compétences (PEC), les contrats d'apprentissage, et d'autres contrats spéciaux.

Voici pourquoi et comment cela fonctionne :

Les GE ont pour objectif de mutualiser des emplois et des compétences au profit de plusieurs entreprises adhérentes. Le GE est l'employeur légal du salarié et le met à disposition de ses entreprises membres. Cette structure est particulièrement adaptée pour des contrats de travail nécessitant un accompagnement, une formation ou une insertion progressive.

• Parcours Emploi Compétences (PEC) :
  

  • Les PEC (qui ont remplacé le CUI-CAE dans le secteur non-marchand) sont des contrats aidés visant à faciliter l'insertion professionnelle des personnes éloignées de l'emploi.

  • Les GE, en particulier les GEIQ (Groupements d'Employeurs pour l'Insertion et la Qualification), sont des acteurs majeurs de l'insertion. Ils sont donc naturellement éligibles et souvent même spécifiquement désignés pour accueillir des salariés en PEC, leur offrant un cadre d'accompagnement et de formation renforcé.

  • Le GE embauche le salarié en PEC et le met à disposition d'une ou plusieurs de ses entreprises adhérentes, garantissant ainsi un parcours professionnel cohérent et une formation adaptée.

• Contrats d'apprentissage :
  

  • L'apprentissage est une forme d'alternance qui permet d'acquérir une qualification professionnelle reconnue par un diplôme ou un titre.

  • Les GE peuvent signer des contrats d'apprentissage et mettre les apprentis à disposition de leurs entreprises adhérentes. Cela offre plusieurs avantages :
    

    • Flexibilité pour les entreprises : Une petite entreprise qui n'aurait pas suffisamment d'heures ou de missions pour un apprenti à temps plein peut bénéficier de ses compétences via un GE.

    • Diversification de l'expérience : L'apprenti peut découvrir plusieurs entreprises et méthodes de travail, enrichissant ainsi sa formation.

    • Optimisation des aides : Le GE gère l'ensemble des démarches administratives et peut optimiser l'utilisation des aides à l'apprentissage pour ses membres.

• Les GEIQ sont particulièrement actifs dans le portage de contrats d'apprentissage, car l'insertion par la qualification est au cœur de leur mission.

• Service Civique :
  

  • Le Service Civique est un engagement volontaire au service de l'intérêt général, ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans (jusqu'à 30 ans pour les jeunes en situation de handicap).

  • Il peut être effectué au sein d'organismes du secteur public et associatif.

  • Les GE, en tant qu'associations (pour les GE associatifs) ou structures facilitant l'emploi, peuvent être agréés pour accueillir des volontaires en Service Civique. Ils proposent alors des missions au sein de leur propre structure ou en lien avec les besoins de leurs entreprises adhérentes (sous réserve que la mission corresponde bien aux critères du Service Civique et non à un emploi classique).

  • Des exemples de GE (comme le GE "L'Arrosoir" mentionné dans les résultats de recherche) sont agréés pour le Service Civique.

• Autres contrats spéciaux (contrat de professionnalisation, etc.) :
  

  • De manière générale, les GE sont des structures très pertinentes pour porter différents types de contrats aidés ou d'alternance (comme le contrat de professionnalisation) car ils permettent de mutualiser les moyens et de répondre aux besoins spécifiques des entreprises, tout en offrant un parcours sécurisé et accompagné aux salariés.

  • Leur rôle est de faciliter l'emploi et de s'adapter aux besoins du marché du travail, y compris en intégrant des dispositifs d'aide à l'emploi.

En résumé, la capacité des Groupements d'Employeurs à porter des contrats de travail aidés est un atout majeur pour l'insertion professionnelle et la gestion des compétences, offrant flexibilité aux entreprises et accompagnement aux salariés.

Les règles de TVA pour un Groupement d'Employeurs (GE) associatif sont complexes et dépendent principalement de la nature de ses activités et de celles de ses membres. En principe, les associations à but non lucratif sont exonérées des impôts commerciaux, y compris la TVA, mais il existe des exceptions importantes.

Voici les points clés à considérer :

1. Principe général : L'exonération de TVA des associations

• Gestion désintéressée : Pour qu'une association puisse bénéficier de l'exonération des impôts commerciaux (dont la TVA), elle doit remplir des conditions strictes de gestion désintéressée. Cela signifie que l'association ne doit pas distribuer directement ou indirectement ses bénéfices, et que ses dirigeants ne doivent pas percevoir de rémunérations excessives.

• Absence de concurrence avec le secteur lucratif : L'association ne doit pas exercer son activité dans des conditions similaires à celles d'une entreprise commerciale. L'administration fiscale évalue cela selon la "règle des 4P" :
  

  • Produit proposé (nature et utilité sociale)

  • Public visé (personnes défavorisées, par exemple)

  • Prix pratiqués (prix inférieurs au marché, tarifs modulés selon les revenus)

  • Publicité (limitée, non commerciale)

2. Spécificités des Groupements d'Employeurs (GE) Associatifs

Les GE associatifs ont une particularité : ils mutualisent des salariés et des moyens pour le compte de leurs membres. C'est la nature des activités de ces membres qui va influencer la situation du GE vis-à-vis de la TVA.

• Exonération de l'Article 261 B du CGI (Directive Européenne 2006/112/CE, article 132, 1-f) :
  

  • C'est la principale base d'exonération pour les GE (et plus largement les groupements de moyens).

  • Conditions cumulatives pour que les services du GE soient exonérés de TVA :
    

    1. Membres eux-mêmes exonérés de TVA ou non assujettis : Le GE doit rendre des services à ses membres qui exercent majoritairement des activités exonérées de TVA ou qui ne sont pas assujettis à la TVA (par exemple, des associations d'intérêt général ou des petites entreprises sous le régime de la franchise en base de TVA).

    2. Services rendus pour les besoins directs des activités exonérées/non assujetties des membres : Les services (mise à disposition de personnel) doivent être indispensables à l'exercice des activités de leurs membres, et ces activités des membres doivent elles-mêmes être exonérées de TVA.

    3. Refacturation au coût exact : Le GE ne doit pas réaliser de bénéfices sur la mise à disposition de personnel. Il doit refacturer à ses membres uniquement le coût exact des services. Toute marge réalisée remettrait en cause l'exonération.

    4. Limitation des services aux tiers : Les services rendus à des non-membres (tiers) doivent rester marginaux (généralement, moins de 50% du chiffre d'affaires du groupement). Les recettes provenant des tiers sont de plein droit soumises à la TVA.

    5. Exclusion des livraisons de biens : Seules les prestations de service peuvent bénéficier de cette exonération.

• Le cas des "GE mixtes" :
  

  • Si le GE a des membres qui sont assujettis à la TVA (par exemple, des entreprises commerciales, ou des associations ayant une activité lucrative soumise à TVA), l'exonération peut être plus difficile à obtenir.

  • L'administration fiscale a assoupli sa doctrine : l'exonération peut rester applicable si le pourcentage des recettes donnant lieu au paiement de la TVA est inférieur, pour chacun des membres pris individuellement, à 20% des recettes totales du membre. C'est une règle complexe qui nécessite un suivi précis.

  • Dans ce cas, le GE doit être en mesure de prouver que les services sont utilisés par les membres pour leurs activités exonérées et non pour leurs activités soumises à TVA.

3. La franchise en base de TVA

• Même si un GE associatif réalise des opérations qui seraient normalement soumises à TVA, il peut bénéficier de la franchise en base de TVA si son chiffre d'affaires annuel HT ne dépasse pas certains seuils.
  

  • Pour les prestations de services (activité principale d'un GE), le seuil est de 36 800 € (seuil de 2025, à vérifier car il est révisé régulièrement). Il existe un seuil majoré de 39 100 €.

  • Si le GE bénéficie de la franchise en base, il ne facture pas la TVA et ne la déduit pas sur ses achats. Il doit faire apparaître la mention "TVA non applicable, art. 293 B du CGI" sur ses factures.

  • Attention : Si le chiffre d'affaires dépasse ces seuils, le GE devient automatiquement assujetti à la TVA.

4. Conséquences de l'assujettissement à la TVA

Si un GE associatif est assujetti à la TVA (parce qu'il ne remplit pas les conditions d'exonération ou dépasse les seuils de la franchise en base) :

• Collecte de la TVA : Il doit facturer la TVA à ses membres (ou à ses tiers si applicable) sur les prestations de mise à disposition de personnel. Le taux normal est de 20% pour les prestations de services.

• Déduction de la TVA : Il peut déduire la TVA qu'il a payée sur ses propres achats (salaires, frais de fonctionnement, etc.), sous réserve que ces achats soient nécessaires à son activité soumise à TVA.

• Déclarations de TVA : Il doit déclarer et reverser la TVA collectée à l'administration fiscale (moins la TVA déductible).

En résumé et pour clarifier :

Un GE associatif est potentiellement assujetti à la TVA, mais il peut bénéficier d'une exonération spécifique (article 261 B du CGI) ou de la franchise en base de TVA sous certaines conditions strictes.

• Idéalement (et le plus souvent) : Le GE associatif cherche à être exonéré de TVA en application de l'article 261 B du CGI, car il rend des services à des membres eux-mêmes non assujettis ou exonérés de TVA, et qu'il refacture au coût exact sans bénéfice.

• Si les conditions d'exonération ne sont pas remplies : Le GE peut être soumis à la franchise en base si son chiffre d'affaires est faible.

• Si ni l'exonération ni la franchise ne s'appliquent : Le GE est alors assujetti à la TVA et doit la collecter et la reverser, comme une entreprise classique.

Conseil important : Étant donné la complexité de la matière fiscale pour les associations et les GE, il est fortement recommandé de consulter un expert-comptable ou un avocat fiscaliste spécialisé dès la création du GE ou en cas de doute sur son régime de TVA, afin de s'assurer de la bonne application des règles et d'éviter un redressement fiscal. L'administration fiscale peut être sollicitée via la procédure de rescrit fiscal pour obtenir une position formelle sur la situation spécifique du GE.

Le fonctionnement d'un Groupement d'Employeurs (GE) associatif repose sur une structure qui, bien que variable en taille et en complexité, nécessite certains profils de salariés permanents pour assurer sa mission principale de mutualisation de l'emploi et de gestion des ressources humaines.

Voici les principaux rôles et types de salariés permanents que l'on retrouve généralement dans un GE associatif, classés par fonction :

1. La Direction / Coordination :

• Directeur / Coordinateur du GE : C'est la personne clé qui assure la vision stratégique et la gestion opérationnelle du groupement. Ses missions sont très larges :
  

  • Définir et mettre en œuvre la stratégie du GE en accord avec le Conseil d'Administration.

  • Développer le portefeuille des adhérents et identifier leurs besoins en compétences.

  • Assurer la pérennité économique du GE (recherche de financements, gestion budgétaire).

  • Superviser l'ensemble des activités administratives, RH et de suivi des salariés.

  • Représenter le GE auprès des partenaires institutionnels (collectivités, France Travail, organismes de formation, etc.).

  • Animer le réseau des adhérents et des salariés.

  • Pour les petits GE, cette personne peut cumuler plusieurs casquettes.

2. La Gestion des Ressources Humaines (RH) :

• Chargé de mission RH / Responsable RH : C'est le cœur de l'activité du GE. Cette personne est en charge de :
  

  • Recrutement : Identification des besoins des adhérents, rédaction des fiches de poste, sourcing des candidats, entretiens, aide à la décision pour l'embauche.

  • Gestion administrative du personnel : Établissement des contrats de travail (CDI, CDD, contrats aidés, alternance), DPAE, suivi des absences (congés, maladie), gestion des accidents du travail, déclarations sociales.

  • Paie : Collecte des éléments variables, établissement des bulletins de paie, déclarations et paiements des cotisations sociales.

  • Formation : Identification des besoins en formation des salariés et des adhérents, montage des dossiers de formation, suivi des plans de développement des compétences.

  • Suivi des salariés : Entretiens annuels, accompagnement des parcours professionnels, gestion des carrières, médiation en cas de difficultés.

  • Veille juridique et sociale : S'assurer de la conformité avec la législation du travail et les conventions collectives applicables.

3. Le Développement et la Relation Adhérents :

• Chargé de développement / Commercial (pour les GE en croissance) : Bien que les GE associatifs ne soient pas à but lucratif, ils doivent développer leur activité pour mutualiser davantage d'emplois. Ce rôle inclut :
  

  • Prospection de nouveaux adhérents (associations, entreprises) correspondant à la cible du GE.

  • Promotion des services du GE.

  • Élaboration de propositions de collaboration.

  • Fidélisation des adhérents existants, en étant à l'écoute de leurs évolutions de besoins.

• Chargé de relations adhérents : Assure le lien quotidien avec les structures membres, comprend leurs besoins et s'assure de leur satisfaction.

4. L'Administration et la Comptabilité :

• Assistant(e) Administratif(ve) / Comptable : Indispensable pour la bonne tenue du GE, surtout s'il gère un nombre significatif de salariés et d'adhérents. Ses missions peuvent inclure :
  

  • Gestion de la facturation aux adhérents.

  • Suivi des paiements.

  • Classement et archivage des documents.

  • Aide à la préparation des bilans et comptes de résultats (en lien avec un expert-comptable externe souvent).

  • Gestion du secrétariat général du GE (préparation des AG, CA, etc.).

Facteurs influençant le nombre et le type de permanents :

• Taille du GE : Un petit GE avec quelques salariés et membres pourra avoir une seule personne (le coordinateur) assumant la majorité des fonctions, potentiellement avec l'aide de bénévoles pour la gouvernance (Conseil d'Administration). Un GE plus important avec des dizaines ou des centaines de salariés aura une équipe dédiée pour chaque fonction.

• Secteur d'activité : Certains secteurs ont des spécificités RH ou réglementaires qui peuvent nécessiter des compétences particulières.

• Typologie des contrats portés : Un GE spécialisé dans l'alternance (GEIQ) aura une expertise renforcée sur le suivi des jeunes et les relations avec les organismes de formation.

• Subventions et aides : La nécessité de justifier l'utilisation de fonds publics peut impliquer un renforcement des fonctions administratives et de reporting.

En conclusion, si la structure minimale peut être un Coordinateur polyvalent, un GE associatif performant et en croissance nécessitera l'ajout progressif de compétences dédiées à la Gestion RH/Paie, au Développement et à l'Administration pour assurer un fonctionnement fluide, sécurisé et en adéquation avec les besoins de ses membres.